El éxito de los proyectos depende no sólo de identificar las competencias necesarias para gestionar a personas sino, también, identificar quienes lo amenazan.
De acuerdo con un informe del Instituto de Gestión de Proyectos (PMI) denominado “Gestión del Cambio en las Organizaciones: Una Guía Práctica” la ejecución de proyectos supone para las empresas competencias vinculadas con el cambio.
“Para el éxito de la gestión del cambio es esencial identificar las cuestiones claves como las pérdidas de territorio, el apego, el significado, el futuro, competencias y / o control”, señalaba el informe.
La gestión de personas, sin embargo, no es una competencia que resulte natural en cualquier gerente aunque es un condición indispensable en cualquier líder.
No obstante, la complejidad de implementación de uno proyectos, los cambios y amenazas para el status quo que los mismos representan pueden generar comportamientos no deseados en las personas, incluso en las más próximas a la ejecución del mismo.
¿Se puede evitar el conflicto?
A pesar de todos los esfuerzos para mitigar los conflictos durante la ejecutoria de un proyecto, pero habrá momentos en que los problemas surgirán. En respuesta, hay cosas que se pueden hacer para resolver los problemas, recuperar el apoyo y aceptación, y avanzar de una manera positiva.
Estos pueden ser sólo algunos de los comportamientos disfuncionales o no deseados que se pueden presentar en las diversas etapas del ciclo de vida del proyecto.
- Pasivo-agresivo. Puede decir que están en apoyo del proyecto, sin embargo, objeta o crear obstáculos para descarrilar o retrasar en cada oportunidad. Pueden encontrar constantemente e innecesariamente problemas con la participación o los aportes de otros grupos de interés. Además, suele crear trabajo adicional innecesario adicional mientras verbaliza – constantemente – su compromiso con el proyecto.
- El antagonista o intimidador. pueden iniciar discusiones con otros grupos de interés y – sutil o abiertamente – sofocar sus contribuciones, creando un ambiente de animosidad y desconfianza entre los miembros del equipo.
- El saboteador. Puede ser tan devastador, si no más, porque el daño ya está hecho detrás de las escenas y es más difícil de aislar y resolver. Las partes interesadas pueden ser manipulados en silencio mucho tiempo antes de que los efectos se noten e identifiquen.
- La víctima de las circunstancias. El portador de esta conducta tiende a culpar a otros por el trabajo no finalizado o plazos y resultados fallidos. Es importante señalar que puede haber momentos en que las perdidas pueden ser culpa de los demás, pero es importante saber cuándo esto es realmente el caso y cuándo un patrón disfuncional.
Cualquier líder, gerente o supervisor, seguramente, ha encontrado esto y otros comportamientos no productivos e, incluso, incluso a los culpables de algunos de ellos en más de una ocasión a lo largo de su carrera.
Es importante tener en cuenta que arte de la oposición puede ser una algo bueno si el propósito es ofrecer diferentes perspectivas, alternativas a las ideas y prácticas actuales, así como cuando son para reducir los riesgos por el bien del proyecto.
La parte difícil es ser capaz de determinar la verdadera intención de la parte interesada.
El texto original “7 consejos para transformar los interesados difíciles en los socios del proyecto” fue purblicado por CIO.com
